Zmiany w HR

00:00:00:

00:00:18: Jest takie mądre biznesowe określenie, zarządzanie z osobami ludzkimi.

00:00:21: Powiedziałbym, że jest ono stare jak świat i w zasadzie można by się go doszukać nawet w czasach budowy egipskich piramid.

00:00:29: No i tak naprawdę od zawsze związany jest ono z gospodarką i z wynikami ekonomicznymi.

00:00:33: A dziś o aktualnych trendach w tak zwanym HR.

00:00:40: W naszym studiu Sylwia Hulvosiek z Konkordii Design i Izabela Ciękus z kolegią Dawinczyj.

00:00:46: Dzień dobry, Panie się zajmują między innymi właśnie branżą HR.

00:00:50: Dokładnie tak, dzień dobry.

00:00:51: Dzień dobry.

00:00:52: To jest chyba już taki obraz z przeszłości, że Złowie Szczycieńka Drowca, który padał na pracownika, oznaczał, że będzie albo wypowiedzenie ewentualnie brak wypisanego urlopu.

00:01:03: Gdyby tak było, to firmy wielkiej korporacji nie inwestowałyby tyle.

00:01:09: Środków bardzo rozbudowanej działa HR.

00:01:12: Dzisiaj HR to nie tylko właśnie kadry płace, tak jak nam to się kojarzy bardzo mocno i pracownikom i pracodawcy, ale przede wszystkim ludzie i mądre, strategiczne zarządzanie tymi obszarami, w którym ludzie mają największe znaczenie i po stronie pracownika i po stronie pracodawcy, bo nie możemy w ogóle powiedzieć, że HR to tylko kwestia pracodawcy, bo to też kwestia pracownika i jego głównie dotyczy.

00:01:37: Czy to znaczy, że coś się zaczęło zmieniać, że już nie mamy takiej ziemi o... obiecanej, abdejtowanej do XXI wieku?

00:01:45: i wreszcie pracodawcy zaczynają dostrzegać, że pracownik to jest kapitał, że należy o niego zadbać.

00:01:50: Tak, myślę, że duża zmiana, jesteśmy w trakcie tej dużej zmiany, już pracownicy nie chcą być nazywani zasobami.

00:01:57: Duża nacisk na pewno na klientocentryczność, ta klientocentryczność jest rozumiana do wewnątrz i do zewnątrz, bo pracownik jest też klientem firmy, tak naprawdę.

00:02:07: I patrząc na to w ten sposób, myślimy o jego potrzebach, o tym czego potrzebuje i jesteśmy w stanie wtedy odwołać się do tych potrzeb w działaniach, które cały czas potocznie nazywamy działaniami hierarchowymi.

00:02:20: I

00:02:20: nie będę tylko sprowadzał wyłącznie do tak zwanych owocowych czwartków, bo to jest symboliczne.

00:02:25: Myślę bardziej o takim podejściu do dobrostanu pracownika.

00:02:29: Jest nawet okutę takie specjalne określenie termin właśnie we współczesnym HR-ze.

00:02:34: Tak i to musimy powiedzieć więcej o potrzebach.

00:02:36: Teraz dyskutuje się, rozmawia o pracowniku jako o tym, jakie ma potrzeby i tu na pewno poruszymy pewnie tematy związane czy z pokoleniami, ale każdy z nas ma jakieś potrzeby.

00:02:47: Czy to jest pracownik wieku sześćdziesięciu lat?

00:02:50: czy dwudziestolatek wchodzący na rynek pracy, my musimy zadbać o to, jakby czego potrzebuje.

00:02:55: Czyli dzisiejszy hero, więc nie może powiedzieć nie zawracaj mnie głowy, skup się na pracy, tylko zdiagnozować te potrzeby, zobaczyć w jakich miejscach pracownik potrzebuje wsparcia także psychologicznego.

00:03:07: Dokładnie pytać też i słuchać, bo wielu hero wców zakłada pewne rzeczy hipotetycznie, nie sprawdzając i nie pytając ludzi, czego oni chcą, jeżeli nie chcą owocowych czwartków.

00:03:19: Pracujemy na żywym organizmie, tak naprawdę na ludziach, którzy przynoszą z domu swoje sprawy, problemy, radości.

00:03:26: To są pewne dysfunkcje społeczne, choćby to, że jesteśmy tak bardzo zamknięci w sieci, w komórkach, może w jakimś osamotnieniu w innych tego typu rzeczach, z tym wszystkim trzeba pracować na materiale ludzkim w firmie.

00:03:38: Dokładnie, dlatego ja na przykład wolę używać sformułowania niedobrostan, tylko zdrowa organizacja.

00:03:43: Tak jak zdrowy człowiek, to co moglibyśmy zrobić jako osoba odpowiedzialny za herf organizacji, żeby ta organizacja była zdrowa, mając zdrowych?

00:03:51: pracowników.

00:03:52: I coś, co jeszcze jest ważne, pracujemy nie tylko na ludziach, ale z ludźmi i to jest bardzo ważne, bo musimy zmienić to podejście myślenia, że biznes i HR to są dwie oddzielne jednostki.

00:04:03: Musimy patrzeć na to, jak na HR, który przynosi firmie korzyść, a nie przeszkadza.

00:04:09: A teraz zróbmy tak, żeby to stało się takie bardziej wiarygodne, bo to świetnie brzmi, bo wyobrażam sobie każdą firmę, która takie portfolio sobie umieszcza, że jesteśmy przyjaźni, pytam o twoje potrzeby i na etapie rekrutacji.

00:04:21: no to wabimy, to trochę tak jak z dealerem samochodów, który ten samochód próbuje nam jak najbardziej pięknie opisać i sprzedać i wcisnąć, a potem przychodzi do sprawdzam, no i różnie z tym bywa, więc czy rzeczywiście, to nie są puste hasła.

00:04:36: Ja myślę, że naprawdę dużo się dzieje.

00:04:38: Na przykład cały proces, który pan wspomniał rekrutacji, to przestało być już tak, że wabimy i wybieramy, tylko decyzja w rekrutacji jest po dwóch stronach.

00:04:47: Czyli ja jako pracodawca podejmuję decyzję, chcę zatrudnić IZE, ale IZE ma dokładnie takie samo prawo, żeby podjąć decyzję, że chce albo nie chce, więc może zadać milion pytań, może chcieć przyjść na tydzień, żeby zobaczyć, jak w firmie jest.

00:05:01: A chociażby na tej samej rekrutacji tylko skończywszy, to jest decyzja pojechać.

00:05:05: jedne i po drugiej stronie, bardzo świadoma.

00:05:07: W tej ofercie, którą pracodawcy przedstawiają już nie jest tylko czysta płaca, ale bardzo często to jest rozszerzone, poza tym wchodzą w życie nowe przepisy, które będą wręcz nakładały większą transparentność tego, żeby informować o tym, na jakim stanowisku, za jaką stawkę będzie pracował kandydat, jeśli zostanie oczywiście przyjęty do pracy.

00:05:26: Tak, bo wiązek widełego będzie, ale coś, co też Sylwia podkreśliła, to autentyczność.

00:05:30: My możemy prowadzić wiele kampanii i wielkie marki.

00:05:34: oddawna, ale musimy pamiętać o tym, że to, co napiszemy w ogłoszeniu rekrutacyjnym, musi mieć odzwierciedlenie później w każdym dniu pracy, jaki podejmiemy w tej organizacji.

00:05:43: To jest po prostu autentyczne, które jest bardzo

00:05:45: ważne.

00:05:45: Jeśli nie opuszczamy przyjazd na atmosfera i możliwości awansu, to nie może to być mowa trawa, jak często bywa.

00:05:52: Dokładnie tak, a ta transparentność jeszcze do tego wrócę, to nie jest nic nowego wcale, bo wiele organizacji z branży IT głównie już dawno w tą transparentność.

00:06:02: grają i też komunikują, jak ile zarobisz i wszyscy o tym wiedzą.

00:06:06: Jakie masz

00:06:07: szanse na was?

00:06:07: Jakie

00:06:07: masz szanse?

00:06:08: co więcej?

00:06:08: Co musisz spełnić?

00:06:09: W Polsce są takie organizacje, gdzie każdy wie, kto ile zarabia i mają też wpływ na to, kto dostaje premie jako zespół.

00:06:16: i to istnieje, więc to nie jest nic tak bardzo nowego, ale to wszystko wiemy.

00:06:21: Tak to zabrzmi zależy od organizacji, ale ja znam takie, gdzie to bardzo dobrze zrobiło i wiele rzeczy się przez to wyczyściło.

00:06:30: Są też organizacje, które mają na przykład takie same stawki premiowe, bez względu na to, czy to jest pan prezes, pani prezes, czy pracownik niższego szczeba, na przykład praktykant, który przychodzi.

00:06:41: Także to też jest ważne, żeby ta autentyczność była na każdym poziomie organizacji.

00:06:44: Wrócę

00:06:44: jeszcze do kwestii tych relacji pracowniczych, ale jest też różnica coraz większa pokoleniowa.

00:06:51: czy to jest w ogóle dostrzegalne w HR, że są te kolejne generacje, które trzeba jakoś ze sobą spotkać?

00:06:56: My już od jakiegoś czasu piszemy.

00:06:58: nasza Kasia Briggs, która jest od trendów, mówi o tym trendzie post demografii, czyli wchodząc już naprawdę szczegółowo w badania, wiele badań obala mit na temat pokoleń.

00:07:08: Pokolenie zawsze były i one się zawsze różnicowały.

00:07:11: i tutaj znowu wrócimy do początku naszej rozmowy.

00:07:14: Bardziej patrzymy na ludzi w firmie.

00:07:16: nie, czy są pokoleniem x, y czy z, tylko jakie mają potrzeby.

00:07:20: bo często za tą samą potrzebą stoi coś innego w przypadku dwudziestopięciolatka, który opiekuje się np.

00:07:26: psem, a w przypadku pięćdziesięciolatka, który opiekuje się starszym, schorowanym rodzicem, ale to jest potrzeba opieki.

00:07:32: Nadal potrzeba opieki.

00:07:34: Czyli

00:07:34: to się znałeś, czy wspólny mielownik?

00:07:36: Dokładnie.

00:07:36: I też wiele osób się obuża, łącznie ze mną, jak mnie ktoś wrzuca do worka, pokolenie, nie powiem jakiego.

00:07:46: Więc jesteśmy raczej przeciwne w mówieniu o różni... w granicach pokoleniowych.

00:07:50: dużych, ale pytamy też młodych o to, my, jak oni to widzą i dyskutujemy z nimi.

00:07:55: Generalizacja nigdy dobrze nie robiła, więc.

00:07:58: No tak, ale młode pokolenie wchodzące na rynek pracy ma inne oczekiwania od przeszłego pracodawcy, często niż ci, którzy już z niejednego pieca chleb jedli.

00:08:05: Tak, bo edukacja się też zmieniła.

00:08:07: Młode

00:08:08: pokolenie.

00:08:08: z jednej strony myślimy, że ma inne potrzeby, a tak naprawdę te potrzeby są takie same, bo potrzebują zarwać pieniądze, żeby kupić mieszkanie, żeby założyć rodzinne,

00:08:17: żeby

00:08:17: podróżować.

00:08:18: może chcieli być, nie wiem, uwiązani do miejsca pracy, na przykład bardziej luźne, może umowę o pracę.

00:08:23: Tak,

00:08:24: ale to nie możemy zrzucać tego na te pokolenia, bo oni nawet sami się gniewają, jak na zajęciach na uczelni, tak o tym mówimy, bo zrzucamy to bardziej na świat, który się zmienia i to świat się zmienił, a nie pokolenia tak naprawdę, bo pewnie każdy z nas może powiedzieć o tym, że miał jakieś potrzeby i za PRL-u też ludzie mieli potrzeby podróżowania, jak granice się uwolniły, także wydaje mi się, że rzucania do jednego worka pokoleniowego dzielenia na X i Y. Niekoniecznie dobrze wpływa też na relacje w firmie.

00:08:52: Kwestie pracy zdalnej, pracy bez takich zobowiązań w roli freelancera, to nadal jest takie coś, co się tasuje po pandemii.

00:09:01: Tak, jakby obserwujemy tutaj trend powrotu do biur, powrotu do umów o pracę, na przykład z umów BTOB, ale to znowu zależności od obszaru, czy to jest IT, czy nie wiem, agencja reklamowa, tutaj jakby to migruje.

00:09:16: bardzo i ciekawie się to obserwuje.

00:09:18: ale nie ma jednego trendu, który jest wszędzie w każdym obszarze i wśród wszystkich

00:09:22: pracowników.

00:09:23: Ale wy herowcy wymieniaciemy ze sobą różną apinie.

00:09:25: Tak, tak.

00:09:27: Te herowcy, ale też namawiamy do tego, żeby herowcy też spotykali się z biznesem i rozmawiali z biznesem.

00:09:33: Stąd my z IZOM tak się poznałyśmy akurat tu edukacja i konsulting, ale stworzyłyśmy program w tamtym roku pierwszej konferencji Hermiting, a w tym roku drugiej, gdzie poza herowcami przychodzi też biznes.

00:09:45: Dajemy im też możliwość właśnie rozmów pomiędzy osobami, które są na podobnych stanowiskach, ale też z biznesem właśnie.

00:09:53: Kolejna edycja już niedługo, pod hasłem.

00:09:55: Tu jestem zaintrygowany.

00:09:56: Odwaga, o jakie odwadza mówimy.

00:09:58: Jest to odwaga zarówno w organizacji, jak i właśnie w patrzeniu na to, jak współpracuje IHR i biznes, ale też edukacja.

00:10:06: odważnie jest wyjść czasami ze swojego podwórka i spojrzeć na to z innej perspektywy.

00:10:12: i my do tej perspektywy właśnie zapraszamy.

00:10:14: I też nie boimy się trudnych tematów.

00:10:16: Mamy bardzo odważnie.

00:10:17: różne formaty.

00:10:19: Moju ulubiony, apropo odwagi, to jest format ring, gdzie mamy dwie osoby, które się nie zgadzają na scenie.

00:10:25: Taka klasyczna debata oksforska w wydaniu

00:10:28: herowę.

00:10:28: Ale prawdziwa, że nie wkładamy komuś usta czegoś, z czym się nie zgadzają, musi znaleźć argumenty, tylko na przykład mamy osoby od języka, język prosty czy inkluzywny.

00:10:39: I to już w zasadzie na dniach, można powiedzieć.

00:10:41: Tak, bardzo się cieszymy, bo to kolejna nasza wspólna edycja.

00:10:46: Kolejnego listopada we wtorek zapraszamy tak

00:10:48: w Konkordia w Poznaniu

00:10:50: od godziny dziewiątej trzydzieści.

00:10:52: Bardzo dziękuję Izabela.

00:10:53: Dziękuję z kolegią Dawinczyny Sylwia Hulvosiek Konkordia Design.

00:10:58: Dziękujemy bardzo również za zaproszenie.

00:11:02: A kwestie heroe będą coraz większe znaczenie, rzyskiwały w firmach, tym bardziej, że wchodzą nowe przepisy, które od przyszłego roku nakładają na przykład obowiązek właśnie wprowadzania jawnych widełek płacowych, też chodzi o kwestie zniesienia czy zmniejszenia luki płacowej między kobietami, mężczyznami i tym będą również obciążone działy her, także kwestie dotyczące na przykład przyjrzystości awansów i to wszystko się w przyszłym roku zacznie coraz bardziej toczyć.

00:11:30: ta kula śniegowa, proszę państwa.

00:11:32: rośnie.

00:11:33: Jeśli

00:11:34: podobał się państwu ten odcinek podcastu zachęcamy do obserwowania naszego kanału, dodania odcinka do swojej listy lub pozostawienia komentarza.

00:11:43: Zapraszamy też do słuchania programów Radia Poznań i na stronę www.radiopoznanfm.